Ovakva i slična pitanja o ponašanju su jedna od omiljenih taktika prilikom odabira idealnih kandidata za određeno radno mesto. Ona služe da daju uvid u jedinstvenu stranu ličnosti potencijalnih zaposlenih i da pokažu kako bi se ta osoba ukopila u kulturu kompanije. Ipak, po Adamu Grantu, autoru knjige „Originalni“, organizacionom psihologu i profesoru u Varton školi na Univerzitetu u Pensilvaniji, ova sveobuhvatna pitanja niti su poštena prema kandidatima niti pokretačka.
„Pričajte mi o vremenu kada ste...“

U avgustovkom izdanju magazina „Wondering“, Grant je u svom mesečnom članku odgovorao na mejlove svojih čitalaca, i to one sa pitanjima o ljudskom ponašanju.

„Kada postavite pitanje o prošlosti – ’Pričajte mi o vremenu kada ste...’ - ispitanik sa manje profesionalnog iskustva se nalazi u veoma nepovoljnom položaju“, rekao je za „Kvarc“. Što više poslova prođete, sa više profesionalnih konflikata i uspeha ste se sreli, pa vam je i biografija bogatija poslovnim anegdotama. Istovremeno, čak i takmičarski nastrojeni mladi kandidati nisu dovoljno toga prošli kako bi izneli dovoljno utančanu priču.

„Priče“ kandidata ne otkrivaju uvek dovoljno. „Ono što zaista želite da saznate je kako bi se kandidat nosio sa poslovnim izazovima u vašoj organizaciji, a ne kako ih je prevazilazio u drugim kompanijama", kaže Grant.

Štaviše, Grant ističe da kada postavljate tradiocionalna „pričajte mi o vremenu kada ste...“ pitanja, namećete ljudima da se prisećaju prošlosti, umesto da ih uključite u sadašnjost. „Sa druge strane, postavljanjem pitanja o budućnosti prebacujete ljude u situaciju rešavanja problema: tada misle u trenutku kako da razreše određenu situaciju“, kaže Grant. Kada zaposlite novog radnika, njegove kritičke sposobnosti u realnom vremenu pokazaće se najvažnijim. Sposobnost da frenetično izvlači iz sećanja odgovarajuće anegdote neće vam biti ni od kakve pomoći.

Na kraju, pitanja o ponašanju su takva da ih je lako nadigrati: „Posle svega zaposlićete kandidata koji je najbolji sagovornik, a ne onog koji će najviše doprineti vašem poslu“, piše Grant za „Wondering“. „Ako je improvizovani govor ključna stvar za vaš posao, onda je ovo dobra taktika za vas. Ukoliko nije, pravo je vreme da menadžeri za zapošljavanje promene strategiju.“

Moć hipotetike

Prema Grantu, bolja alternativa su pitanja o proceni situacije - ona koja pocinju sa: „Šta biste uradili u slučaju da...“

„Umesto da pitate kandidata da vam opiše kako se nosio sa određenim situacijama na prethodnom poslu, mnogo je efikasnije da ga smestite u situaciju u vašoj organizaciji i pitate šta bi uradio ili kako bi reagovao“, piše Grant na „Linkedinu“. Pitanja o proceni situacije su posebno efikasna prilikom ocenjivanja vođstva i međuljudskih sposobnosti jer zahtevaju inovativno upravljanje konfliktima.

Na primer, kako bi ocenio sposobnosti ubeđivanja, Grant obično pita kandidate kako bi prodali pokvarenu jabuku. A da bi uočio originalne mislioce, voli da postavi pitanje kako bi oni poboljšali njegov proces intervjuisanja. „Birate izazove koji su srž posla ili ključni za organizaciju.“ „Svi dobijaju isti scenario. Možete čak i da formulišete sistem bodovanja sakupljanjem odgovora od vaših zaposlenih, i da pratite koji će nivo dostići vaši kandidati.“

A za kompanije koje žele da bolje sortiraju kandidate pre samog razgovora, postoji još jedna prednost pitanja o proceni situacije – mogu lako biti pitana i odgovarana onlajn. „Istraživači imaju potvrđene testove koji daju uvid u integritet, ličnu inicijativu, emocijalnu inteligenciju i agresivnost kandidata“, piše on. Koristeći ova pitanja za selekciju kandidata, poslodavci mogu biti sigurni da će zaposliti osobu koja je najbolja za taj posao.

Izvor: qz.com